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Prejuicios y seleccion de personal

Prejuicios y Selección de Personal

Los profesionales de la Selección de Personal aspiramos a ser objetivos y rigurosos en nuestras decisiones. Es nuestra obligación. Tratamos con personas, con carreras profesionales, con ilusiones, con expectativas (de profesionales y de empresas)

Una dificultad para el logro de ese objetivo es el de los prejuicios de los que somos víctimas, tanto los profesionales de RRHH como sus clientes.

Hablemos primero de nuestros prejuicios como técnicos de selección. A menudo no somos conscientes de ellos. Sin esa conciencia, resulta difícil combatirlos. Recomendamos un test para medirnos y tomar conciencia: El Test de Asociación Implícita/Project Implicit, de la Universidad de Harvard. (En español y gratis en https://implicit.harvard.edu/implicit/spain/) Trabaja los siguiente 8 bloques: Peso – Raza- Comunidades Autónomas- Países – Sexo- Diversidad sexual – Tono de Piel – Edad.

Bien, digamos que los resultados han sido positivos y nuestro nivel de prejuicios es bajo. Ahora nos queda otra importante y difícil labor: Minimizar los de nuestro cliente/ interlocutor y, a veces, los del candidato. Dos son los momentos clave:


  • En la elaboración conjunta del “perfil ideal” del candidato a buscar. Hacer reflexionar al interlocutor sobre sus demandas: ¿Es necesario que sea menor de 45 años? ¿Por qué? Para este puesto… ¿es importante que sea hombre o mujer? … ¿Qué nos aporta que su origen sea uno u otro? Son reflexiones que, sin pretender “educar” al cliente (y mucho menos enfrentarnos a él) ayudan a centrarnos en las características realmente relevantes para el puesto: Experiencia, formación, actitud, motivación, competencias…
  • En la presentación de candidatos finalistas. De nuevo esas preguntas clarificadoras presentadas a nuestros interlocutores: De acuerdo con las características del puesto a cubrir , ¿qué importancia tiene que tenga sobrepeso, o sea de baja estatura, o que sea originario de un país u otro?  ¿En qué modifica la idoneidad de su candidatura  el color de su cabello, de su piel o que adorne su rostro con aros? Aunque para determinados puestos estas características tienen valor y hay que tenerlas en cuenta, para otras muchas no dejan de ser elementos subjetivos que pueden despertar prejuicios.

Creo que hay que asumir esa responsabilidad como profesionales de los RRHH. De una forma u otra, debemos contribuir a combatir los prejuicios. No podemos ignorar este compromiso.

Pedro Núñez

Gerente de DAC RRHH